「実は、来月で退職したいと考えています」。この言葉を聞いて初めて、メンバーの迷いに気づいた経験はないでしょうか。慌てて退職面談で理由を聞いても、本人の気持ちはすでに次の場所へ向かっています。しかも、そこで語られるのは「キャリアの幅を広げたい」「家庭の事情で」といった、角の立たない理由であることがほとんどです。本当の理由は、辞めると決めた後ではなく、迷い始めた頃にしか聞けません。今回は、離職を「起きてから対処する問題」から「日頃の対話で予防するテーマ」へ変えるための工夫を考えます。
「なぜ辞めるのか」ではなく「なぜ残っているのか」を聞く
離職の話になると、私たちはつい不満の芽を探しにいきます。しかし不満を聞く場は、聞き手にも話し手にも構えが生まれやすいものです。そこでおすすめしたいのが、働き続けている理由を聞く対話です。「この仕事のどんなところが、続けている理由になっていますか」「もし明日この会社を辞めるとしたら、何が一番惜しいですか」。こうした問いは前向きで答えやすく、しかもその人をつなぎ留めているものが何かをはっきり示してくれます。
残る理由がわかれば、守るべきものも見えてきます。ある人にとってはチームの仲間であり、別の人にとっては任されている裁量の大きさかもしれません。それが知らないうちに失われかけていないかを確かめることが、離職を防ぐ最初の一歩になります。
小さな変化を「気のせい」で済ませない
辞める決断は、ある日突然下されるわけではありません。会議での発言が減る、雑談に加わらなくなる、新しい仕事への手の挙がり方が変わる。こうした小さな変化は、多くの場合その前に表れています。忙しい管理職ほど「最近ちょっと疲れているのだろう」と流してしまいがちですが、気づいたその週のうちに、短く声をかけることを習慣にしてください。
声のかけ方は大げさでなくて構いません。「最近どう？少し忙しそうに見えたから」と、評価や指摘ではなく観察として伝えるだけで十分です。大切なのは、本人が「見てもらえている」と感じられること。何も問題がなければそれでよく、もし迷いがあれば、それを話してもらえる入口になります。
聞いた話を、次の一手につなげる
対話の場を設けても、話した内容が何も変わらなければ、メンバーは次第に本音を話さなくなります。「言っても変わらない」という感覚こそ、静かに離職を後押しするものです。聞いたことのすべてに応えられなくても、何を、いつまでに、どこまで検討するかを本人に返すことはできます。
明日から試せる工夫として、次の3つをおすすめします。1. 四半期に一度、評価とは切り離した15分の「残る理由を聞く時間」を全員と持つ。2. 聞いた内容から一つだけ、自分が動かせることを選び、2週間以内に本人へ経過を伝える。3. 「惜しいと言われたもの」をチームの共有メモに残し、異動や業務変更のときに失わないよう確認する。どれも大きな制度づくりは要りません。管理職一人の心がけで始められることです。
まとめ ― 引き留めより、居続けたくなる理由づくりを
離職防止というと、待遇の見直しや引き留めの交渉を思い浮かべがちです。けれども多くの場合、人が組織に残るかどうかは、日々の仕事の中で「自分はここで大切にされている」と感じられるかどうかに左右されます。辞める理由を辞めた後に聞くのではなく、残る理由を今のうちに聞く。その積み重ねが、人が育ち、力を発揮し続ける組織の土台になります。Earth Compassは「躍動する組織を増やす」をパーパスに、こうした対話の仕組みづくりを現場の皆さまと一緒に考え、定着まで伴走しています。メンバーの声を組織の力に変えたいとお考えの際は、ぜひお気軽にご相談ください。